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Title: Gestão (des) integrada de pessoas por competências: estudo em uma mineradora de grande porte no ES
metadata.dc.creator: Gonçalves, Olenice Amorim
Keywords: Competências;gestão de pessoas;desempenho;remuneração
Issue Date: 12-Jul-2010
Publisher: Universidade Federal do Espírito Santo
Abstract: A presente dissertação de mestrado trouxe como enfoque a prática da Gestão por Competências e suas interfaces com os processos de recursos humanos, circunscrita a um estudo de caso de uma grande mineradora com unidades situadas no Espírito Santo. Tema de relevância acadêmica e empresarial, a gestão por competências vêm sendo objeto de estudos desde os anos 70, marcada pela heterogeneidade conceitual e pratica, e pela complexidade de fatores intervenientes em sua aplicação. Assim, esta pesquisa analisou o modelo implementado pela empresa e seu alinhamento com os processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação individual de desempenho, remuneração e carreira, sob dois eixos centrais: (1) a contraposição entre o projeto prescrito e o realizado, e (2) a concepção dos trabalhadores, dos gestores, e dos profissionais de recursos humanos. Com enfoque qualitativo foram realizados revisão de leiteratura, visita técnica, imersão em campo durante aproximadamente 01 ano, e 15 entrevistas semi-estruturadas, tratadas e seguidas de analise de conteúdo. Como pano de fundo para analise foi utilizados conceitos da Ergologia. Os resultados apontam que à prescrição emergiram eventos desde a implementação do modelo, e que a organização vem realizando esforços no sentido de negociar e renormatizar o modelo diante das soluções trazidas pelos atores organizacionais. O modelo de gestão por competências de construção coletiva na organização mantém forte influencia da cultura organizacional e após dois ciclos de avaliação não se encontra consolidado. Das 12 competências preconizadas pelo modelo apenas 03 são reconhecidas igualmente por gestores e empregados e mais 04 são comuns entre ambos os grupos apesar de não serem competências definidas no modelo e haver forte aproximação com o conteúdo dos valores e histórico organizacional. Foi observado ainda grande distinção entre os avaliadores quanto ao conceito de competências e a forma de traduzi-las tendo por causa atribuída o nível de abstração dos conceitos das competências. Quanto à integração dos processos de RH entre si, com o conceito de competências e com a estratégia organizacional, o trabalho conclui desenvolvimento da interface entre os processos de R&S, T&D, AD, contudo o processo de carreira e remuneração mostra-se fortemente apoido na lógica de cargos sob a ênfase das teorias mecanicistas (taylorista e burocrática). Como consequências o modelo aponta desenvolvimento do papel dos gestores na liderança e desenvolvimento de suas equipes, e ampliação do foco em desempenho; bem como grande desafio na integração dos processos de RH, de unificação das iniciativas dos gestores e da efetiva pratica de feedback, com redução de privilégios pessoais atribuídos a marca da cultura organizacional pelos entrevistados. Sem a pretensão de esgotar o tema, o estudo indica a necessidade de investigação das relações entre gestão de pessoas por competências e os temas cultura organizacional e remuneração e carreira mais fortemente num cenário de legislação trabalhista nacional. A presente dissertação de mestrado trouxe como enfoque a prática da Gestão por Competências e suas interfaces com os processos de recursos humanos, circunscrita a um estudo de caso de uma grande mineradora com unidades situadas no Espírito Santo. Tema de relevância acadêmica e empresarial, a gestão por competências vêm sendo objeto de estudos desde os anos 70, marcada pela heterogeneidade conceitual e pratica, e pela complexidade de fatores intervenientes em sua aplicação. Assim, esta pesquisa analisou o modelo implementado pela empresa e seu alinhamento com os processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação individual de desempenho, remuneração e carreira, sob dois eixos centrais: (1) a contraposição entre o projeto prescrito e o realizado, e (2) a concepção dos trabalhadores, dos gestores, e dos profissionais de recursos humanos. Com enfoque qualitativo foram realizados revisão de leiteratura, visita técnica, imersão em campo durante aproximadamente 01 ano, e 15 entrevistas semi-estruturadas, tratadas e seguidas de analise de conteúdo. Como pano de fundo para analise foi utilizados conceitos da Ergologia. Os resultados apontam que à prescrição emergiram eventos desde a implementação do modelo, e que a organização vem realizando esforços no sentido de negociar e renormatizar o modelo diante das soluções trazidas pelos atores organizacionais. O modelo de gestão por competências de construção coletiva na organização mantém forte influencia da cultura organizacional e após dois ciclos de avaliação não se encontra consolidado. Das 12 competências preconizadas pelo modelo apenas 03 são reconhecidas igualmente por gestores e empregados e mais 04 são comuns entre ambos os grupos apesar de não serem competências definidas no modelo e haver forte aproximação com o conteúdo dos valores e histórico organizacional. Foi observado ainda grande distinção entre os avaliadores quanto ao conceito de competências e a forma de traduzi-las tendo por causa atribuída o nível de abstração dos conceitos das competências. Quanto à integração dos processos de RH entre si, com o conceito de competências e com a estratégia organizacional, o trabalho conclui desenvolvimento da interface entre os processos de R&S, T&D, AD, contudo o processo de carreira e remuneração mostra-se fortemente apoido na lógica de cargos sob a ênfase das teorias mecanicistas (taylorista e burocrática). Como consequências o modelo aponta desenvolvimento do papel dos gestores na liderança e desenvolvimento de suas equipes, e ampliação do foco em desempenho; bem como grande desafio na integração dos processos de RH, de unificação das iniciativas dos gestores e da efetiva pratica de feedback, com redução de privilégios pessoais atribuídos a marca da cultura organizacional pelos entrevistados. Sem a pretensão de esgotar o tema, o estudo indica a necessidade de investigação das relações entre gestão de pessoas por competências e os temas cultura organizacional e remuneração e carreira mais fortemente num cenário de legislação trabalhista nacional. Palavras chaves: Competências, gestão de pessoas, desempenho, remuneração e cultura.
URI: http://repositorio.ufes.br/handle/10/2824
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