UNIVERSIDADE FEDERAL DO ESPÍRITO SANTO 

CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E NATURAIS 

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PENSAMENTOS NEGATIVOS DE CARREIRA E ASPECTOS 

PSICOLÓGICOS RELACIONADOS À SATISFAÇÃO COM OS 

RESULTADOS ALCANÇADOS NA VIDA E NA CARREIRA 

 

 

 

 

 

MARCELO ZANOTTI DA SILVA 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

VITÓRIA 

2016 



 
 

MARCELO ZANOTTI DA SILVA 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PENSAMENTOS NEGATIVOS DE CARREIRA E ASPECTOS 

PSICOLÓGICOS RELACIONADOS À SATISFAÇÃO COM OS 

RESULTADOS ALCANÇADOS NA VIDA E NA CARREIRA 

 

 

 
 

Dissertação apresentada ao Programa de 

Pós-Graduação em Psicologia da 

Universidade Federal do Espírito Santo, 

como requisito parcial para obtenção do 

grau de Mestre em Psicologia, sob a 

orientação do Prof. Dr. Alexsandro Luiz 

de Andrade. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

UFES 

VITÓRIA, ABRIL DE 2016. 



 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dados Internacionais de Catalogação-na-publicação (CIP) 

(Biblioteca Central da Universidade Federal do Espírito Santo, ES, Brasil) 

______________________________________________________________________ 

Silva, Marcelo Zanotti da, 1988- 

S586p   Pensamentos negativos de carreira e aspectos psicológicos relacionados 

à satisfação com os resultados alcançados na vida e na carreira / Marcelo 

Zanotti da Silva. – 2016. 

115 f. : il. 

 
Orientador: Alexsandro Luiz de Andrade. Dissertação (Mestrado em 

Psicologia) – Universidade 

Federal do Espírito Santo, Centro de Ciências Humanas e Naturais. 
 

1. Carreiras e oportunidades. 2. Satisfação no trabalho. 3. Profissões - 

Desenvolvimento. 4. Orientação profissional. 5. Adaptabilidade 

(psicologia). 6. Qualidade de vida. I. Andrade, Alexsandro Luiz de, 1982-. 

II. Universidade Federal do Espírito Santo. Centro de Ciências Humanas e 

Naturais. III. Título. 
 

CDU: 159.9 

_____________________________________________________________________ 

 

 



 
 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 



 
 

AGRADECIMENTOS 

 

Enfim é chegado o momento, o término de mais uma longa caminhada em direção 

à carreira acadêmica. Confesso que a atividade de pesquisar o fenômeno da construção da 

carreira no mundo atual muitas vezes me causou momentos de reflexão sobre a minha 

trajetória profissional. Durante essas reflexões, era quase impossível não me lembrar de 

pessoas que estiveram presentes e me ajudaram nesse processo de crescimento pessoal. 

Aos meus pais Sônia Maria Zanotti e Waldir Moreira da Silva, por todo apoio 

durante minha trajetória de vida. Todo sucesso obtido na carreira é fruto do incessante 

trabalho e sacrifícios feitos por vocês para me garantir o acesso a oportunidades de 

educação e desenvolvimento. Espero poder retribuir tudo o que vocês investiram em mim 

a outras pessoas que eu encontrar na minha caminhada. 

Longos caminhos geralmente começam com um primeiro passo, no meu caso, 

começou na fila do restaurante universitário da UFES. Foi lá que encontrei grandes 

mentores que me inspiraram nos caminhos da ciência, um caminho sem retorno pelo visto. 

Assim, agradeço a todos que me ajudaram nesse processo. Vou seguindo uma lógica 

cronológica que pode vir a se desorganizar em um momento ou outro. 

Os mentores se tornaram grandes amigos que carrego no coração, por isso, preciso 

agradecê-los de maneira especial. Ao grande amigo Tiago Zortéa, obrigado por ter me 

perguntado se um dia eu pretenderia prestar a prova do mestrado. Na época em que me 

inscrevi no Programa de Educação Tutorial, eu me encontrava bem perdido no curso de 

Psicologia. Penso que muita coisa começou a fazer sentido a partir do momento em que 

ouvi essa pergunta. Obrigado também por me introduzir ao NEAC, local onde aprimorei 



 
 

meus conhecimentos a respeito do comportamento humano e do valor dessa ciência para 

humanidade. 

Ao amigo Leandro Moraes, um brother para todo lanche e bom papo, o cara das 

ideias genialmente agitadas e esclarecedoras. Obrigado por ter me ajudado a ser mais 

sensato em relação as minhas manias acadêmicas, conselhos que acabaram se estendendo 

para âmbitos além da universidade, por isso, um double thanks! 

Ao amigo Filipe Vasconcellos, cara, obrigado por me mostrar o Learning and 

Complex Behavior, foi o começo de uma empreitada que acabaria resultando em um 

intercâmbio no Texas. Obrigado também por me apresentar a uma clínica comportamental 

humanizada, dotada de sensibilidade ao outro, porém sem perder a rigorosidade científica. 

Aos amigos e colegas que fiz no Núcleo de Estudos em Análise do Comportamento 

do Espírito Santo – NEAC-ES, obrigado pelas reuniões enriquecedoras. Ao grupo do PET 

– Programa de Educação Tutorial, amigos queridos que compartilharam momentos de 

crescimento pessoal e acadêmico, obrigado por tudo. Aos colegas do CEPAD – Centro de 

Estudos e Pesquisa sobre Álcool e outras Drogas, e aos amigos do CAPs Ad - Ilha de Santa 

Maria, um muito obrigado por toda oportunidade de aprendizado. Um agradecimento 

especial a Scheila Silva Rasch, pela amizade e preocupação com o desenvolvimento do 

estudante/estagiário/aspirante a psicólogo; você me faz lembrar de que na vida é preciso 

ter mais de um vício para sobreviver. 

Nesse meio tempo, outras pessoas se integraram a minha trajetória, sempre 

somando com uma amizade sincera. Ao amigo Felipe Pimentel, obrigado por seus toques 



 
 

a respeito dos males egóicos que a vida acadêmica pode reservar. Obrigado também pelos 

conselhos e pelo escutar amigo em momentos em que eu estava dominado por esses males.  

Ao amigo Renan Grilo, o Renanzinho, uma amizade sempre presente e muito 

cuidadosa nas palavras de encorajamento e de orientação a mudanças. Obrigado por todo 

o cuidado e preocupação, sua presença me guiou para momentos muito satisfatórios em 

minha carreira como psicólogo.  

Ao amigo Luciano Cunha, antigo Mestre e atual Dr. Cunha. Na vida e na profissão 

o vejo como modelo mais próximo do que almejo alcançar, obrigado pela integridade 

inspiradora. Obrigado também pelas palavras de conforto quando estive aflito no início da 

etapa de psicólogo formado, elas continuam me auxiliando a confiar um pouco mais em 

minhas capacidades. 

A mais que querida Paula Bullerjhan, a amiga mais próxima que tenho. Fica difícil 

pensar em tudo o que tenho para te agradecer, mas se puder resumir em algumas palavras, 

penso que seriam a doçura, a meiguice e a docilidade frente aos outros. Um coração 

bondoso, que sempre soube confortar minhas inseguranças, tanto na trajetória pelo 

mestrado quanto na minha vida. 

Minhas empreitadas pela vida acadêmica seguiram aventuras em terras 

estrangeiras, assim, jamais poderia deixar de agradecer às pessoas queridas que estiveram 

presentes nessa etapa crucial para a conclusão deste mestrado. Três pessoas merecem 

destaque especial, pois sem eles nada disso teria acontecido.  

À amiga Daniela Benites, obrigado por toda sua empatia e amizade. Naquele 

momento de grande indecisão e insegurança sobre minhas capacidades para poder lidar 



 
 

com o grande desafio de estudar fora, foi você que me confortou e ofereceu o apoio 

necessário e a coragem para continuar. To my dear friend Seth, dude, thanks for your 

friendship and presence during all my stay in Texas. All the pepperoni rolls for lunch, the 

gym times and our good conversations were very important. I really miss them all. By the 

way, one little special thanks to Toco, the cutest corgi dog in the world. Thanks for being 

a good companion.  

To the greatest advisor ever! Dr. Zoltan Nadasdy, thanks for all your patience while 

teaching me new perspectives over human behavior through the eyes of the neurosciences. 

All the labtime, data collecting, matlab puzzles and fundamentally our good coffee time 

conversations were essential to my researcher mindset development. Words can't describe 

how much I am thankful. 

To Rebecca Zarate (Ms. Raz), Peter Nguyen, Rafael Paul Willians Quezada and 

Saloni Naik, thank you guys for all the help and good conversations during all my time in 

Texas. 

Durante o período de desenvolvimento do mestrado conquistei grandes amizades 

que me ajudaram a superar momentos difíceis de estresse, sempre com muita risada e zoeira 

alheia. Por isso, um agradecimento mais do que especial aos amigos Diemerson Saquetto 

(Diemersão), Paola Zanotti (Parente), Lívia Maria Maulaz (Libía), Carolina Martinez 

Libreros (Carito), Toninho (Lauriston) e Mariana Spelta (Nana), obrigado por fazer o 

mestrado algo mais leve, espero ter vocês sempre por perto. 

O período de coleta de dados de uma pesquisa é algo que exige muita atenção e 

empenho para alcançar as metas. Nesse aspecto, gostaria de agradecer ao colega de 



 
 

profissão Bruno Lima Soalheiro pelo auxílio na divulgação da pesquisa em seu site 

Psicólogo Empreendedor. Um agradecimento também à colega de profissão Vera Mendes, 

da Ápice Psicologia, pela abertura da empresa e contribuição na coleta de dados. Um 

obrigado à equipe da página Universo Racionalista, por também me permitirem um espaço 

no site para divulgar a pesquisa. Sem o auxílio de vocês, provavelmente, não teria superado 

as metas de coleta de dados.  

Ao orientador Alexsandro Luiz de Andrade, obrigado por me apresentar a um ramo 

tão contagiante da Psicologia; todo conhecimento adquirido nesse tempo em que pude 

trabalhar com você, me possibilitou me sentir mais capacitado para o trabalho de psicólogo-

pesquisador. Você é parte fundamental desta conquista, espero poder continuar 

colaborando com a área, utilizando coerentemente esses conhecimentos. 

Por fim, um obrigado mais do que especial a minha noiva e companheira de viagem, 

Mariana. Amor, obrigado pela paciência e por me deixar trabalhar quieto mesmo em 

períodos de maior ausência da minha parte. Novos desafios virão pela frente, mas ao seu 

lado me sinto tranquilo para enfrentá-los.  

Uma reflexão final. Penso que a construção de toda minha carreira está 

fundamentada nas experiências que tive com amigos, colegas e professores que 

participaram de alguma forma em minha trajetória profissional. Eles são os verdadeiros 

arquitetos por trás dos aprendizados e das conquistas que tenho alcançado na vida. Por esse 

motivo, procuro agradecer a oportunidade de crescimento que me foi concedida, investindo 

meu tempo de vida na pesquisa e na carreira acadêmica visando um dia poder levar esta 

mesma oportunidade a outras pessoas. Se conseguir desempenhar essa tarefa de maneira 

similar ao que foi me ensinado, me sentirei realizado.  



 
 

SUMÁRIO 

ESTRUTURA DO TRABALHO ...................................................................................... 11 

INTRODUÇÃO GERAL ............................................................................................... 13 

AS MUDANÇAS NO MERCADO E A EMERGÊNCIA DAS CARREIRAS 

CONTEMPORÂNEAS .................................................................................................. 13 

O PAPEL DAS COGNIÇÕES NO DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA 

CONTEMPORÂNEA .................................................................................................... 15 

OBJETIVOS ...................................................................................................................... 24 

OBJETIVO GERAL ...................................................................................................... 24 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................... 24 

ARTIGO 1. AVALIANDO PENSAMENTOS NEGATIVOS SOBRE A CARREIRA: O 

DESENVOLVIMENTO DE UMA MEDIDA (EPNC) .................................................... 25 

ARTIGO 2. CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO NO TRABALHO, 

PENSAMENTOS NEGATIVOS E ADAPTABILIDADE DE CARREIRA: UM 

MODELO SOBRE RESULTADOS PERCEBIDOS ........................................................ 55 

DISCUSSÃO GERAL ....................................................................................................... 85 

CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................ 90 

REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 92 

APÊNCIDE 1. PARECER CONSUBSTANCIADO DO CEP ....................................... 101 

APÊNDICE 2. TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ............. 103 

APÊNDICE 3. ESCALA DE PENSAMENTOS NEGATIVOS DE CARREIRA ......... 106 

APÊNDICE 4. QUESTIONÁRIO SÓCIODEMOGRAFICO ......................................... 108 

APÊNDICE 5. ESCALA DE EMPREGABILIDADE PERCEBIDA ............................. 110 

ANEXO 1. ESCALA DE AFETOS DE CARREIRA ..................................................... 111 

ANEXO 2. ESCALA ADAPTABILIDADE DE CARREIRA ....................................... 112 

ANEXO 3. ESCALA DE CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO ................................ 113 

ANEXO 4. ESCALA DE SATISFAÇÃO COM A CARREIRA .................................... 114 

ANEXO 5. ESCALA DE SATISFAÇÃO COM A VIDA .............................................. 115 

 

 



11 
 

ESTRUTURA DO TRABALHO 

Silva, M. Z. (2016) Pensamentos negativos de carreira e aspectos psicológicos relacionados 

à satisfação com os resultados alcançados na vida e na carreira (Dissertação de Mestrado). 

Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Federal do Espírito Santo 

Este trabalho está estruturado no formato de dois artigos. Inicialmente uma 

introdução geral do tema de pesquisa será apresentada com objetivo de familiarizar o leitor 

com a teoria e conceitos pesquisados. Em seguida, serão apresentados os objetivos gerais e 

específicos do estudo acompanhados do artigo 1 e 2 desta dissertação.  

O primeiro artigo intitulado “Avaliando Pensamentos Negativos sobre a Carreira: O 

Desenvolvimento de uma Medida (EPNC)” busca apresentar o processo de construção e os 

procedimentos de levantamento dos indicadores de validade e precisão de um instrumento 

psicométrico, que avalia a incidência de pensamentos negativos sobre a carreira para 

população brasileira. 

O segundo artigo intitulado “Capital Psicológico no Trabalho, Pensamentos 

Negativos e Adaptabilidade de Carreira: Um Modelo sobre Resultados Percebidos”  

apresenta a proposição de um modelo estatístico multivariado que busca compreender como 

aspectos psicológicos considerados favoráveis ao desenvolvimento da carreira, 

representados pelos construtos Capital Psicológico e Adaptabilidade, assim como os 

aspectos considerados desfavoráveis a construção da carreira, entendidos neste estudo pelo 

construto Pensamentos Negativos de Carreira, exercem influência sobre a percepção do 

indivíduo acerca dos resultados alcançados em seu projeto de carreira e de vida. O mesmo 

artigo busca investigar como este modelo se aplica em diferentes grupos sociodemográficos 

(i. e. sexo, situação empregatícia atual, satisfação com atividades ocupacionais atuais). 



12 
 

Ao final, nas sessões Discussão Geral e Considerações Finais, serão discutidas as 

principais contribuições e limitações de cada artigo desta dissertação. As referências 

bibliográficas acompanham cada respectivo artigo em sua parte final, já as referências 

presentes na introdução e discussão geral estarão ao final deste manuscrito.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



13 
 

INTRODUÇÃO GERAL 

AS MUDANÇAS NO MERCADO E A EMERGÊNCIA DAS CARREIRAS 

CONTEMPORÂNEAS 

O cenário econômico atual caracteriza-se por um processo crescente de globalização, 

marcado por um intenso desenvolvimento tecnológico, tanto de informação quanto de 

produção, e que acarretaram diferentes efeitos na organização da sociedade e do mundo do 

trabalho (Hall & Chandler, 2005). Nas últimas décadas, o mercado adquiriu um ritmo de 

mudanças rápidas e abrangentes, além de um clima de instabilidade econômica e de aumento 

da competitividade em diversos setores da economia mundial (Arthur, Khapova, & 

Wilderom, 2005).  

Essas mudanças forçaram as empresas a adotar novas formas de gestão como, por 

exemplo, o uso de estratégias de diminuição do porte organizacional, redução dos contratos 

de trabalho, além da automatização de processos de produção, todas estas com foco em 

garantir a competitividade no mercado (Savickas, 2005). Além disso, fatores como os 

estreitamentos dos vínculos empregatícios, somados a transições de cargo frequentes, 

contribuíram para que as perspectivas de carreira se tornassem cada vez menos previsíveis 

(Oliveira & Gomes, 2014).  

A consequência direta destas mudanças no mercado manifestou-se em modificações 

nas trajetórias de carreira, que passaram por períodos de reestruturação nos papéis dos 

indivíduos e das organizações ao longo dos últimos anos. As organizações, até meados da 

década de 70, eram as principais responsáveis pela gestão das carreiras, estas caracterizadas 

pela presença de vínculos empregatícios duradouros e progressões hierárquicas previsíveis, 



14 
 

sendo considerado um modelo clássico de carreira em que o principal gestor é a organização 

e não o indivíduo (Chudzikowski, 2012).  

O modelo clássico ainda encontra-se em vigor, porém tem perdido espaço na atual 

conjuntura do mercado, que necessita cada vez mais de profissionais capazes de acompanhar 

as constantes evoluções tecnológicas, mantendo um posicionamento flexível e proativo na 

construção da própria carreira (Savickas et al., 2009). Estes profissionais integram as 

chamadas carreiras contemporâneas, marcadas por mudanças frequentes na trajetória 

profissional e maior autonomia em relação à gestão da própria carreira (Oliveira et al., 2010).  

Mudanças também ocorreram nos valores a respeito das metas almejadas pelas 

carreiras contemporâneas. Nota-se um crescente aumento ao longo dos anos por trajetórias 

profissionais que permitam maior equilíbrio entre o tempo investido para a carreira, assim 

como para desfrutar a vida (Wille, De Fruyt, & Feys, 2013). Como apontado por Finegold e 

Mohrman (2001) em sua pesquisa com 4.500 trabalhadores em oito países, um dos fatores 

considerado como mais importante é a possibilidade de se obter uma carreira que possa ser 

conciliada com o desenvolvimento da família, gerando poucos conflitos entre ambos 

(Masuda et al., 2012).  

Os aspectos de sucesso também sofreram modificações, pois este, anteriormente 

avaliado somente por fatores objetivos (ex. promoções e aumentos salariais), tem mudado 

para um paradigma subjetivo, em que o indivíduo avalia seu sucesso de acordo com seus 

parâmetros psicológicos individuais sobre realizações, expectativas futuras, reconhecimento 

e principalmente pela satisfação na carreira (Kuijpers, Schyns, & Scheerens, 2006). Com o 

gradual aumento da procura por uma interlocução não conflituosa entre metas de vida e 

metas de carreira, nota-se que a busca por satisfação nesses dois contextos também se torna 



15 
 

cada vez mais presente na literatura a respeito das carreiras contemporâneas (Erdogan, 

Bauer, Truxillo, & Mansfield, 2012; Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005; Ng & Feldman, 

2014). 

Para enfrentar os novos desafios existentes nas trajetórias profissionais atuais, o 

indivíduo deve estar em constante atualização com as tendências tecnológicas e 

mercadológicas globais, buscando desenvolver características fundamentais para a 

realização de suas metas de vida e carreira como, por exemplo, autonomia na gestão de sua 

carreira (Oliveira et al., 2010), confiança em suas habilidades para o trabalho (Ourique & 

Teixeira, 2012), valor de empregabilidade (Gouveia, 2011) e capacidade de se adaptar às 

constantes mudanças do mercado (Duarte et al., 2010).  

Ao seguir essa lógica, aspectos cognitivos representados pelas percepções, 

pensamentos e crenças que os indivíduos detêm sobre suas habilidades pessoais e sobre o 

mundo do trabalho também irão influenciar na forma de direcionar a própria trajetória 

profissional, podendo tanto favorecer quanto prejudicar a construção da carreira (Brown & 

Lent, 1996; Sampson, McClain, Musch, & Reardon, 2013). 

O PAPEL DAS COGNIÇÕES NO DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA 

CONTEMPORÂNEA 

O novo cenário das carreiras contemporâneas configurou-se como terreno fértil para 

as contribuições da Psicologia, em que diversas teorias surgiram com a finalidade de explicar 

como os indivíduos constroem suas carreiras. São exemplos: o modelo desenvolvimentista 

de Super (1980), de interesses vocacionais de Holland (1959), construtivista de carreira 

(Savickas, 1997) e o modelo Sócio-Cognitivo de escolha de carreira (Lent, Brown, & 

Hackett, 1994). Entre estas teorias, o modelo Sócio-Cognitivo tem se destacado ao 



16 
 

demonstrar como os aspectos cognitivos estão diretamente ligados ao desenvolvimento da 

carreira. Este modelo baseia-se na teoria da aprendizagem social do psicólogo americano 

Albert Bandura (Ambiel & Noronha, 2012). 

Na década de 70, Bandura propôs uma nova visão acerca do funcionamento humano, 

ancorada em princípios de teorias cognitivas da aprendizagem. Sua teoria postulava que 

cognições representadas por pensamentos, expectativas e crenças possuíam efeito causal na 

regulação das emoções, do comportamento e da motivação humana (Bandura, 1977). O 

construto principal da teoria de Bandura são as crenças de autoeficácia, definidas como 

cognições que o indivíduo possui a respeito de sua capacidade para organizar e executar 

etapas específicas de ações, que são necessárias para lidar com uma situação em potencial 

(Ambiel & Noronha, 2012). Para Bandura (2001, 1977), o principal fator que irá contribuir 

para que um indivíduo se comporte ou não frente a um determinado contexto são as 

cognições1 que ele possui sobre sua capacidade para executar as tarefas necessárias para 

obter êxito.  

Os pressupostos da teoria de Bandura foram adaptados ao contexto das pesquisas de 

carreira por Lent et al. (1994) para explicar como se formavam os interesses e as escolhas 

vocacionais. Esta adaptação ficou conhecida como Teoria Sócio-Cognitiva da Escolha de 

Carreira (TSCDC). Segundo o modelo da TSCDC, os interesses profissionais nascem no 

decorrer das experiências de êxito e fracasso vivenciadas pelo indivíduo, que utiliza as 

                                                 
1 Nota-se, de acordo com o dicionário de termos da APA (Gerrig, Zimbardo, Campbell, Cumming, & 

Wilkes, 2002), que o conceito de cognições detém amplo significado, abrangendo tanto os processos de 

aprendizagem (atenção, memória, raciocínio etc.) quanto seu conteúdo (crenças, pensamentos, 

expectativas, atitudes etc.). Neste estudo, nos referimos às cognições como pensamentos, percepções e 

expectativas que o indivíduo possui a respeito de si e de aspectos ligados à sua carreira. 



17 
 

informações obtidas de suas experiências como base para autoavaliações de competência ou 

ineficiência em tarefas relacionadas com a trajetória profissional (Teixeira, 2008).  

Durante o curso de vida, o indivíduo vive experiências com o trabalho, se inspira ao 

ver modelos de semelhantes engajando-se em tarefas vocacionais e recebe de pessoas 

importantes feedbacks sobre seu desempenho nessas atividades. Dessa forma, dependendo 

do resultado de sucesso ou insucesso em suas realizações, o indivíduo tenderá a se aproximar 

ou a se afastar de determinadas ocupações (Nunes & Noronha, 2009).  À medida que ele se 

aproxima dessas ocupações, mais fortes e cristalizados se tornam seus interesses que, 

somados ao senso de competência (autoeficácia), tornam-se, então, bases informacionais 

para processos de decisão e de identificação profissional (Ambiel & Noronha, 2012). 

 Evidências que confirmam esse modelo são abundantes na literatura de carreira 

(Ambiel & Noronha, 2012), uma vez que a autoeficácia tem se demonstrado um construto 

com poder preditivo para o engajamento em tarefas relacionadas ao desenvolvimento de 

carreira, tanto em ambientes acadêmicos (Ambiel & Noronha, 2011; Ourique & Teixeira, 

2012) quanto em ambientes de trabalho (Judge, Jackson, Shaw, Scott, & Rich, 2007; Lai & 

Chen, 2012).  

 O construto autoeficácia em contextos de carreira é um exemplo da influência 

benéfica que as cognições podem proporcionar para o seu desenvolvimento. Por outro lado, 

Brown e Lent (1996), assim como Bandura (1977), atentam para o fato de que, por vezes, as 

experiências de insucesso ou fracasso, assim como características de funcionamento 

psicológico específicas (ex. humor deprimido, vulnerabilidade emocional etc.), podem 

conduzir o indivíduo a enviesar de maneira pessimista suas percepções a respeito de suas 



18 
 

habilidades para o trabalho. Esses fatores podem produzir cognições e emoções negativas 

que tendem a prejudicar o estabelecimento de aspectos positivos como a autoeficácia.  

Essas cognições recebem a nomenclatura de pensamentos disfuncionais ou 

negativos, sendo nos últimos anos objeto de estudo de áreas da psicologia ligadas à 

psicoterapia (Beck, 1991; Ellis, 1973) e também à psicologia vocacional (Liu, 2004; 

Sampson et al., 2013). Indivíduos que possuem cognições negativas em relação à carreira 

tendem a perceber aspectos relacionados a esta como acontecimentos passíveis de fracasso, 

consequentemente, se desmotivando a engajar-se na própria trajetória profissional. Ao 

mesmo tempo, apresentam comportamentos, tais como procrastinação e encerramento 

prematuro de um curso/emprego (Sampson et al., 2013; Sampson, Peterson, Lenz, Reardon, 

& Saunders, 1998), além de dificuldades no planejamento e na tomada de decisão de carreira 

(Kleiman et al., 2004; Saunders, Peterson, Sampson, & Reardon, 2000).  

Verbalizações tais como “Eu me sinto tão confuso, que acho que nunca serei capaz 

de escolher uma profissão” ou “Candidatar-me a ofertas de emprego é perda de tempo, 

pois não sou alguém talentoso”, são exemplos de pensamentos negativos de carreira. 

Indivíduos que os detêm demonstram-se mais sensíveis às adversidades encontradas na 

trajetória profissional, tendendo a desvalorizar acontecimentos positivos e a exacerbar visões 

pessimistas sobre si e sobre a própria carreira (Bullock-Yowell, Peterson, Reardon, Leierer, 

& Reed, 2011). Estes pensamentos também originam o surgimento de sentimentos 

prejudiciais  (ex. culpa, incapacidade, ansiedade e tristeza) ao funcionamento emocional, 

cognitivo e comportamental do indivíduo (Sampson et al., 2013).  



19 
 

ASPECTOS PSICOLÓGICOS POSITIVOS RELACIONADOS À CONSTRUÇÃO 

DA CARREIRA: O CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO E A ADAPTABILIDADE 

DE CARREIRA 

Visto atualmente como protagonista pelo desenvolvimento de sua carreira, o 

indivíduo deve buscar desenvolver características pessoais de adaptação, resiliência e 

manejo emocional, habilidades consideradas fundamentais para lidar com as atuais 

adversidades do mercado. No contexto das pesquisas de carreira, duas características 

psicológicas têm se destacado nesse papel, o Capital Psicológico Positivo (Luthans & 

Youssef, 2004) e a adaptabilidade de carreira (Savickas, 1997). 

O mundo corporativo tradicionalmente manteve como indicador principal de 

competitividade o capital econômico, baseado na soma de bens tangíveis, tais como recursos 

financeiros, espaço físico, equipamentos e patentes. Porém, vem se sobressaindo a atenção 

sobre os bens não tangíveis das organizações, denominados de capital humano e capital 

social, traduzidos em termos de características individuais de seus colaboradores como, por 

exemplo, ideias, educação, experiência, competência e conexões de trabalho (networking), 

as quais possuem impacto direto na performance da organização no mercado econômico 

atual (Snyder & Lopez, 2009).  

Embora os recursos de capital humano e social sejam importantes, estes têm se 

demonstrado pouco eficazes para predizer a sobrevivência de uma organização (Luthans & 

Youssef, 2004). Por exemplo, níveis educacionais elevados são facilmente obtidos, sendo 

comum que empresas forneçam fomento para elevar a qualidade acadêmica de seus 

funcionários. O networking pode ser desenvolvido em reuniões com empresas parceiras e a 



20 
 

experiência pode ser obtida por meio de investimento de curto, médio e longo prazo em um 

funcionário (Luthans & Youssef, 2004). 

 Dessa forma, Luthans e Youssef (2004) apontam para a atual necessidade de um 

olhar além dos recursos oferecidos pelo capital humano e social, voltando a atenção para as 

influências exercidas pelos estados psicológicos sobre os índices de rendimento e satisfação 

no trabalho. Essa nova abordagem de se pensar o comportamento organizacional é conhecida 

como comportamento organizacional positivo – COP, que visa o estudo e a aplicação prática 

de características psicológicas positivamente orientadas, cabíveis de mensuração e que 

podem ser desenvolvidas para melhorar o desempenho no trabalho (Siqueira, Martins, & 

Souza, 2014).  

O estudo dos aspectos psicológicos relacionados a um comportamento 

organizacional positivo resultou na à operacionalização de um novo construto, o Capital 

Psicológico Positivo. De acordo com Luthans e Youssef (2004), indivíduos que apresentam 

os melhores indicadores de rendimento no trabalho reúnem características de funcionamento 

psicológico direcionadas para orientações otimistas e resilientes frente às adversidades 

encontradas no trabalho, estas, por sua vez, favorecem a mobilização de trajetórias e recursos 

cognitivos para a execução exitosa das tarefas ocupacionais. Esses componentes do 

construto Capital Psicológico Positivo constituem uma inclinação para o engajamento ativo 

no trabalho, aspectos considerados vantajosos e de interesse para a sobrevivência econômica 

das empresas no mercado de trabalho atual (Avey, Luthans, & Jensen, 2009; Avey, Reichard, 

Luthans, & Mhatre, 2011). 

Dentro do contexto das características psicológicas associadas a um bom 

desenvolvimento da carreira, há também a emergência do conceito de Adaptabilidade, um 



21 
 

construto multidimensional proposto por Savickas (1997), que se traduz na capacidade de o 

indivíduo alocar recursos, tanto individuais quanto sociais, com o objetivo de se adaptar 

positivamente às constantes transições e aos desafios pessoais em sua carreira. Dado o 

aumento das imprevisibilidades presentes no mercado de trabalho, torna-se necessário ao 

indivíduo a capacidade de se adaptar a essa conjuntura, permitindo que este opere 

funcionalmente, ainda que sobre o efeito de adversidades não esperadas como, por exemplo, 

a mudança repentina de seus planos de carreira (Savickas et al., 2009).  

O construto adaptabilidade é uma proposta integrativa da visão construtivista de 

carreira feita por Savickas (1997) sobre a teoria desenvolvimentista de carreira de Super 

(1980). Donald Super (1980) entendia a carreira como um fenômeno psicossocial que se 

desenvolvia de acordo com a maturação biológica e entrada do indivíduo na vida social. Sua 

teoria dividia o processo de desenvolvimento da carreira em fases de acordo com a idade 

biológica do indivíduo que, ao enfrentar as tarefas e os conflitos específicos de cada fase, 

adquiriria maior maturidade profissional.  

 Savickas (1997) propõe que o conceito desenvolvimentista de carreira seja atualizado 

para uma visão construtivista, a qual entende a carreira como um processo contextual, tanto 

individual quanto social, em que o indivíduo direciona e adapta seu comportamento 

vocacional conforme o contexto em que se encontra o mundo do trabalho. Nessa perspectiva, 

o desenvolvimento e a construção da carreira acontecem não em função da maturação de 

estruturas biológicas e psicológicas internas, mas sim pela adaptação de processos 

interpretativos individuais, tais como interações sociais (ex. família, amigos e relações 

interpessoais do trabalho) e busca de significado ao contexto de trabalho (Savickas, 2005).  



22 
 

Indivíduos capazes de se adaptar às inúmeras adversidades presentes na atual 

conjuntura do mercado vão se apresentar mais sensíveis a esses fatores e demonstrar maior 

preocupação relacionada ao futuro da carreira profissional. Além disso, um contexto que 

facilita o entendimento de que as atitudes em determinados momentos da trajetória 

profissional ocasionarão implicações no futuro profissional, favorecendo, desse modo, a 

motivação para buscar oportunidades de carreira. A manutenção de uma postura adaptável 

perante o mercado é uma característica considerada fundamental à construção da carreira em 

um contexto econômico imprevisível e em constante modificação (Savickas et al., 2009; 

Teixeira et al., 2012).  

Com os dados apresentados, nota-se a importância dos aspectos psicológicos 

individuais no desenvolvimento da carreira, dado o contexto mercadológico atual (Luthans 

& Youssef, 2004; Savickas, 2005). Fatores cognitivos, como a presença de pensamentos 

negativos acerca de habilidades individuais e sobre o futuro profissional, assim como 

aspectos de ordem afetivo-emocional, como emoções pessimistas, configuram-se como 

fatores prejudiciais para comportamentos estratégicos necessários ao crescimento 

profissional (Lenz, Peterson, Reardon, & Saunders, 2010; Sampson et al., 2013; Saunders et 

al., 2000). Dessa forma, considerando a atual relevância que os aspectos psicológicos detêm 

sobre as trajetórias profissionais contemporâneas, este trabalho buscou compreender como 

estes influenciam a construção da carreira de universitários e indivíduos graduados em 

situação de emprego ou desemprego.  

Para cumprir os objetivos desta pesquisa, utilizou-se o construto Adaptabilidade 

como representante dos aspectos psicológicos considerados positivos à carreira na amostra 

de universitários, dado que este construto é comumente observado em pesquisas cuja 



23 
 

população estudada é de origem universitária (Silveira, 2013; Taber & Blankemeyer, 2015). 

Assim, este se apresenta como construto associado a momentos anteriores à saída da 

universidade e à entrada no mercado de trabalho. Da mesma forma, o construto Capital 

Psicológico Positivo (PsyCap) foi utilizado para a amostra de indivíduos graduados em 

situação de emprego e desemprego, uma vez que esta população já se encontrava inserida 

em contextos de busca/experiência de emprego (Avey et al., 2009, 2011). Representando os 

aspectos psicológicos considerados prejudiciais ao desenvolvimento da carreira foi utilizado 

o construto Pensamentos Negativos de Carreira em ambas as amostras deste estudo.  

 Além disso, este estudo procurou seguir as orientações de Noronha, Freitas e Ottati 

(2003) e de Sparta, Bardagi e Teixeira (2006), autores que fomentam a necessidade da 

construção de instrumentos psicométricos para avaliar construtos relacionados ao 

desenvolvimento da carreira em contextos brasileiros. Para tanto, esta pesquisa também teve 

por objetivo a construção de um instrumento para mensurar a presença de pensamentos 

negativos de carreira. 

 

 

 

 

 

 

 



24 
 

OBJETIVOS 

OBJETIVO GERAL 

Explorar como os pensamentos negativos de carreira e os aspectos psicológicos 

positivos influenciam os estados afetivos-emocionais oriundos do contexto de carreira, além 

da percepção do indivíduo a respeito dos resultados alcançados na vida e na carreira. 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS 

Os objetivos específicos abaixo buscam criar meios teóricos e empíricos para atingir 

o objetivo geral deste trabalho. 

ARTIGO 1 

1. Construir um instrumento psicométrico para mensurar os pensamentos negativos de 

carreira; 

2. Investigar as relações correlacionais e preditivas das dimensões do construto 

pensamentos negativos de carreira sobre os estados de afetos positivos e negativos a 

respeito da trajetória de carreira. 

ARTIGO 2 

3. Investigar as relações associativas dos construtos Capital Psicológico, Adaptabilidade de 

Carreira e Pensamentos Negativos sobre a Percepção de Resultados Alcançados, este 

último construto representando pelas variáveis Satisfação com a Vida, Satisfação com a 

Carreira e Percepção de Empregabilidade; 

4. Explorar a invariância destas relações em diferentes grupos sociodemográficos, a saber: 

sexo, situação empregatícia atual, satisfação com atividades ocupacionais atuais. 

 

 

 



25 
 

ARTIGO 1. AVALIANDO PENSAMENTOS NEGATIVOS SOBRE A CARREIRA: 

O DESENVOLVIMENTO DE UMA MEDIDA (EPNC) 

RESUMO 

A presente pesquisa teve por objetivo desenvolver uma medida psicológica para avaliar a 

incidência de pensamentos negativos a respeito da carreira. O estudo foi realizado em uma 

amostra de 848 participantes com idade entre 18 e 45 anos (M = 24,97; DP = 5,22), sendo 

que 456 destes pertenciam ao sexo feminino (55,1%). A medida foi construída com base em 

material oriundo de outras escalas disponíveis e de entrevistas. A versão final da EPNC 

apresentou indicadores de validade e confiabilidade favoráveis ao seu uso, apresentando 

estrutura fatorial dividida em quatro fatores, sendo estes: Ansiedade e Insegurança de 

Decisão - AID (a = 0,92), Pessimismo de Carreira – PC (a = 0,86), Pessimismo de Mercado 

– PM (a = 0,79) e Custos para o Sucesso – CS (a = 0,84).  

Palavras chave: cognições, desenvolvimento profissional, escala de autoavaliação 

 

 

 

 

 

 

 



26 
 

ASSESSING NEGATIVE THOUGHTS ABOUT CAREER: THE DEVELOPMENT 

OF A MEASURE (EPNC) 

ABSTRACT 

This research aimed the development of a psychological measure to assess the incidence of 

negative career thoughts. The study was conducted on a sample of 848 participants with 

varying between 18 and 25 years (M = 24.97, SD = 5.22), in which 456 of these participants 

were female (55.1%). The measure was elaborated from other available scales and 

interviews. The final version of EPNC showed favorable indicators of validity and 

reliability, with a factorial structure of four factors, nominated: Anxiety and Insecurity for 

Decision – AID (a = 0,92), Career Pessimism - PC (a = 0,86), Market pessimism – PM (a = 

0,79) and costs to reach Success – CS (a = 0,84). 

Keywords: cognitions, professional development, self-assessment scale 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



27 
 

INTRODUÇÃO 

Pesquisas têm demonstrado evidências de que pessoas que cultivam cognições 

positivas a respeito de si demonstram-se mais otimistas e possuem melhor desempenho na 

carreira (Ambiel & Noronha, 2012). Ao mesmo tempo, outros autores atentam para o fato 

de que os indivíduos podem ser influenciados por cognições de cunho pessimista ou pouco 

racional em relação à realidade, tendendo a perceber com maior sensibilidade aspectos 

negativos relacionados à própria carreira, tais como reprovações passadas em provas e 

entrevistas de emprego (Sampson, McClain, Musch, & Reardon, 2013), tornando-se  fatores 

que favorecem a desmotivação de comportamentos necessários a construção da carreira do 

indivíduo (Kelly & Shin, 2008).  

Essas cognições recebem a nomenclatura de pensamentos negativos, sendo nos 

últimos anos objeto de estudos de campos da psicologia ligados à psicoterapia (Beck, 1991) 

e também à psicologia vocacional e de carreira (Sampson, Peterson, Lenz, Reardon, & 

Saunders, 1998). Originalmente, os pensamentos disfuncionais têm sido abordados por áreas 

de estudo clínicas da psicologia que também utilizam da cognição para explicar o 

comportamento humano, sendo normalmente associadas ao sofrimento psicológico e ao 

desajustamento comportamental (Knapp & Beck, 2008).  

Evidências dessa relação foram demonstradas por Beck (1991) em sua pesquisa com 

pacientes depressivos, visto que eles  apresentaram elevados níveis de pensamentos 

negativos acerca de si, do mundo e em relação ao futuro. Estes pensamentos alteravam o 

funcionamento emocional do indivíduo depressivo que, ao avaliar o mundo de maneira 

pessimista, tendia a desvalorizar-se, elevando a presença de emoções negativas e, 

consequentemente, acabavam por dificultar o engajamento em interações que pudessem 



28 
 

combater os sintomas da depressão (Beck & Dozois, 2011). Da mesma forma, um indivíduo 

sobre o efeito de concepções pessimistas tende a perceber assuntos relacionados à carreira 

como eventos com os quais não possui habilidade para lidar, apresentando comportamentos 

que atrasam o seu desenvolvimento (Sampson et al., 1998).  

HISTÓRICO DO CONSTRUTO E SUAS MEDIDAS EM CONTEXTOS DE 

CARREIRA 

Os pensamentos negativos têm sido abordados por diversas nomenclaturas na 

literatura sobre carreira, tais como equívocos de carreira (Thompson, 1976), mitos sobre a 

carreira (Lewis & Gilhousen, 1981), crenças irracionais de carreira (Krumboltz, 1982), 

expectativas irracionais de carreira (Nevo, 1987), cognições disfuncionais de carreira 

(Corbishley & Yost, 1989), crenças pessimistas de carreira (Enright, 1995), crenças falhas 

de autoeficácia (Brown & Lent, 1996) e, recentemente pela nomenclatura, pensamentos 

disfuncionais ou negativos de carreira  (Sampson et al., 2013, 1998).  

Com o tempo, escalas psicológicas foram desenvolvidas com o objetivo de 

operacionalizar e mensurar o referido construto baseadas na literatura em vigor, tendo como 

exemplos o Inventário de Atitudes de Carreira (Woodrick, 1979), a Escala de Mitos de 

Carreira (Stead & Watson, 1993), o Inventário de Crenças de Carreira (Krumboltz, 1994) e 

o Inventário de Pensamentos de Carreira (Career Thoughts Inventory - CTI), sendo esta 

escala a mais utilizada em pesquisas (Sampson et al., 1998). 

O Inventário de Pensamentos de Carreira (CTI) tem prevalecido nas pesquisas sobre 

o construto, sendo composta por 48 itens divididos em três subfatores. O primeiro fator é 

nomeado de Confusão para Tomada de Decisão (a = 0,90), avaliando pensamentos negativos 

que refletem a dificuldade em iniciar os processos de tomada de decisão. O segundo fator é 



29 
 

nomeado de Ansiedade de Comprometimento (a = 0,91), apresentando pensamentos que 

refletem estados de ansiedade/pessimismo diante da necessidade de se comprometer com 

uma ou mais escolhas de carreira. O terceiro fator é nomeado Conflitos Externos (a = 0,74), 

relacionado a pensamentos que refletem dificuldades em balancear interesses individuais e 

opiniões de pessoas importantes (ex. pais, amigos, esposa, namoradas etc.), resultando em 

dificuldades em assumir uma escolha de carreira (Bullock-Yowell, Peterson, Reardon, 

Leierer, & Reed, 2011; Sampson et al., 1998). 

Pesquisas que utilizam a CTI demonstram que o construto pensamentos negativos de 

carreira manifesta-se em inibições ou hesitações de engajamento em comportamentos 

importantes para o desenvolvimento da carreira, tais como comportamento exploratório 

(Bullock-Yowell, Katz, Reardon, & Peterson, 2012) ou tomada de decisão (Kelly & Shin, 

2008; Starling & Miller, 2011). Em nível das cognições, demonstraram-se relacionados a 

índices diminuídos de autoeficácia (Bullock-Yowell et al., 2012) e identidade vocacional 

(Dipeolu, Sniatecki, Storlie, & Hargrave, 2013).  

As escalas que avaliam a incidência de pensamentos negativos geralmente contém 

itens cujo conteúdo semântico refletem relatos de anseios a respeito de expectativas em 

relação a carreira, por exemplo, um indivíduo que acredita pouco em suas habilidades para 

obter retorno em uma profissão pode manifestar a seguinte verbalização – “Não tenho 

segurança em minhas decisões profissionais” (Liu, 2004).  Ao pensar dessa forma, este 

indivíduo pode demonstrar comportamentos de hesitação em enviar currículos ou de se 

candidatar a vagas de emprego pelo anseio de poder falhar, prejudicando, desse modo, o 

acesso a oportunidades de crescimento profissional (Lenz, Peterson, Reardon, & Saunders, 

2010). 



30 
 

PENSAMENTOS NEGATIVOS E SEUS IMPACTOS EMOCIONAIS NO 

DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA 

Visões pessimistas a respeito de assuntos relacionados à carreira favorecem o 

surgimento de estados emocionais carregados de emoções negativas, como, por exemplo, 

ansiedade e tristeza, fatores que proporcionam a manutenção de empecilhos 

comportamentais que atrasam o desenvolvimento profissional do indivíduo, tais como 

procrastinação e encerramento prematuro de um curso/emprego (Sampson et al., 2013).  

As dimensões afetivas estão diretamente relacionadas ao funcionamento cognitivo 

do indivíduo na própria carreira, podendo alterar sua saúde e bem-estar psicológicos (Zanon, 

Bastianello, Pacico, & Hutz, 2013a). Estados emocionais positivos de afetos são traduzidos 

na intensidade e na frequência com que um indivíduo vivencia emoções, como alegria, 

felicidade e otimismo; por outro lado, afetos negativos são caracterizados por emoções, 

como raiva, culpa e tristeza (Zanon, Bastianello, Pacico, & Hutz, 2013b).  

Os afetos positivos vão propiciar visões mais otimistas em relação à vida, se 

generalizando a outros aspectos, como a satisfação em relação à escolha profissional, 

facilitando estados de motivação para manter-se engajado com a carreira (Bardagi & Hutz, 

2010). Entretanto, indivíduos que estão a vivenciar afetos negativos sobre a trajetória de 

carreira, tendem a apresentar dificuldades em relação à tomada de decisão profissional (Hutz 

& Bardagir, 2006), demonstrando estados de estresse frente à necessidade de ponderar sobre 

opções para sua carreira. 

Em relação aos aspectos afetivos de carreira, os pensamentos negativos demonstram-

se quase sempre acompanhados de estados emocionais caracterizados por sentimentos de 

ansiedade e tristeza, fatores que podem prejudicar a saúde e o rendimento do indivíduo no 



31 
 

desenvolvimento de sua carreira, além de fortalecer o pessimismo sobre percepções pessoais 

e habilidades para o trabalho (Saunders, Peterson, Sampson, & Reardon, 2000; Solomon, 

2011). Como demonstrado por Walker & Peterson (2012), correlações significativas são 

encontradas entre os pensamentos negativos e os sintomas emocionais de depressão (0,40 ≤ 

r ≤ 0,51; p < 0,001). Da mesma forma, o construto também demonstrou poder preditivo 

explicando 26% da variância nos sintomas de depressão.  

A presença de pensamentos negativos que contribuem para a produção de estados 

emocionais prejudiciais à construção da carreira, também irá impactar nos níveis de 

satisfação com a atual escolha profissional (Chason, 2011). Como demonstrado por Bullock-

Yowell et al. (2011), indivíduos que detêm elevados índices de pessimismo em relação à 

carreira apresentam maiores índices de estresse relacionados à vida e à carreira, além de 

maior insatisfação com a atual escolha profissional. 

Os pensamentos negativos de carreira têm se demonstrado um construto associado a 

diversos fatores considerados como empecilhos para o desenvolvimento profissional do 

indivíduo (Bullock-Yowell et al., 2012; Sampson et al., 2013), além de ser um fator 

relacionado a estados emocionais prejudiciais à motivação para manter o engajamento na 

carreira (Solomon, 2011; Walker & Peterson, 2012), consequentemente, afetam a satisfação 

do indivíduo com a mesma (Bullock-Yowell et al., 2011; Chason, 2011).Dessa forma, dada 

a ausência até o momento desta revisão de instrumentos que avaliem o referido construto na 

população brasileira e alinhados com a necessidade de desenvolvimento de instrumentos de 

medida psicológica em contextos de carreira para a mesma população (Sparta, Bardagi, & 

Teixeira, 2006), o presente trabalho objetivou o desenvolvimento de uma medida para 



32 
 

avaliar a incidência de pensamentos negativos em contextos de carreira, buscando ao mesmo 

tempo explorar as seguintes hipóteses com base na literatura apresentada: 

H1 – Os pensamentos negativos são relacionados à incidência de estados emocionais 

negativos em relação à carreira, da mesma forma também sendo preditores associados 

(H1a); H2 – Os pensamentos negativos afetam o nível de satisfação que o indivíduo detém 

a respeito de suas atividades atuais (i. e. atividades de formação profissional ou atividades 

ocupacionais). 

MÉTODO 

PARTICIPANTES 

A amostra deste estudo foi composta por 828 participantes, com idade entre 18 e 45 

anos (M = 24,97; DP = 5,22), sendo que 456 destes pertenciam ao sexo feminino (55,1%). 

Grande parte da amostra desta pesquisa foi composta por estudantes universitários (n = 369; 

44,6%) e indivíduos com graduação concluída em situação de emprego, sendo subdivididos 

em empregados em empresas privadas (n = 124; 15%), funcionários públicos (n = 109; 

13,2%) e profissionais autônomos atualmente em exercício de sua profissão (n = 79; 9,5%). 

Além disso, também participaram deste estudo estudantes de pós-graduação (n = 80; 9,7%) 

e indivíduos graduados em situação de desemprego (n = 67; 8,1%). 

PROCEDIMENTOS 

ELABORAÇÃO DA ESCALA DE PENSAMENTOS NEGATIVOS DE CARREIRA 

– EPNC 

As dimensões e os itens da escala foram elaborados com base em duas fontes de 

dados. A primeira fonte utilizada foi o material oriundo da Escala de Quatro Fatores de 



33 
 

Indecisão de Carreira desenvolvida por Brown et al. (2011) e o Inventário de Futuro de 

Carreira desenvolvido por Rottinghaus, Buelow, Matyja, e Schneider (2011). Da escala 

proposta por Brown et al. (2011) foram utilizadas duas dimensões: 1) Neuroticismo de 

Carreira e 2) Ansiedade de escolha/comprometimento com a carreira. Ambos os fatores 

avaliavam pensamentos que refletem estados de pessimismo e ansiedade frente à carreira. 

Em relação ao inventário de Rottinghaus et al. (2011) foi utilizada a dimensão Perspectivas 

Negativas de Carreira, cujos itens refletiam pensamentos a respeito de insucesso na carreira.  

A segunda fonte de dados foi obtida por meio da elaboração e da utilização de um 

questionário on-line com perguntas abertas, em que foi solicitando aos participantes que 

descrevessem abertamente até três pensamentos negativos recorrentes a respeito da própria 

carreira. A análise dos dados provenientes das entrevistas foi realizada por meio do 

procedimento de análise de conteúdo (Bardin, 2011) em que a leitura exaustiva do material 

textual possibilitou a construção de categorias de respostas agrupadas pela semelhança de 

seu conteúdo, as quais foram convertidas em dimensões e as respostas em itens.  

O conteúdo dos questionários foi agrupado em dois núcleos, o primeiro com temática 

abordando o mercado de trabalho, representando conteúdos pessimistas a respeito do 

funcionamento do mercado de trabalho e das possibilidades de retorno dos investimentos 

pessoais feitos na carreira. O segundo núcleo temático tratou de pensamentos que refletiam 

anseios sobre abdicar da vida pessoal em detrimento de obter sucesso na carreira. Com base 

nesses dados foi desenvolvida a escala de Pensamentos Negativos de Carreira – EPNC, 

possuindo inicialmente três dimensões, sendo Pessimismo de Carreira (PC), Ansiedade e 

Insegurança de Decisão (AID) e Pessimismo de Mercado (PM). A descrição operacional das 

dimensões e a origem dos itens é apresentada na Tabela 1. 



34 
 

 Em seguida, as escalas foram submetidas ao julgamento de cinco juízes especialistas 

para constar a coerência e o pertencimento dos itens as suas respectivas dimensões (Pasquali, 

1998). Assim, itens em que a concordância entre os juízes obteve valores iguais ou 

superiores a 80% foram selecionados para constituir o instrumento. Sugestões de 

reformulação dos itens feitas pelos juízes também foram acatadas no processo. O 

instrumento final para a fase de levantamento das propriedades psicométricas possuia um 

total de 37 itens, no formato de escala Likert de 5 pontos (1 = Não me identifico em nada e 

5 = Me identifico completamente). Os itens foram escritos em formatos de afirmações que 

descreviam pensamentos pessimistas em relação à carreira e ao mercado de trabalho.  

Tabela 1. Descrição das dimensões iniciais da EPNC 

DIMENSÕES ORIGEM DOS ITENS 

Pessimismo de Carreira – PC: referindo-se a 

pensamentos de cunho pessimista, a respeito da 

obtenção de sucesso na carreira, provenientes do 

medo de fracassar, pela pouca confiança nas 

habilidades individuais, além de pensamentos de 

que a obtenção de sucesso na carreira será marcada 

por perdas na vida pessoal. (14 itens) 

 Perspectivas Negativas de 

Carreira (Rottinghaus et 

al., 2011); 

 Neuroticismo de Carreira 

(Brown et al., 2011); 

 Entrevistas Online 

(Núcleo de respostas sobre 

perdas na vida pessoal). 

Ansiedade e Insegurança de Decisão – AID: 

compreende pensamentos negativos que refletem a 

pouca confiança nas decisões de carreira, além da 

dificuldade em se comprometer com essas decisões, 

demonstrando estados de ansiedade frente a uma 

situação de escolha na carreira. (12 itens) 

 Ansiedade de escolha e 

comprometimento com a 

carreira (Brown et al., 

2011) 

Pessimismo de Mercado - PM: referindo-se a 

pensamentos negativos a respeito das experiências 

com o mercado de trabalho, refletindo anseios a 

respeito da possibilidade de não haver o retorno 

esperado pelos investimentos feitos na carreira, 

estes representados pelo medo de não encontrar 

oportunidades de crescimento ou não ser valorizado 

enquanto profissional. (11 itens) 

 Entrevistas Online 

(Núcleo de respostas sobre 

mercado de trabalho) 



35 
 

INSTRUMENTOS  

Para a aquisição dos dados deste estudo utilizou-se um questionário contendo duas 

escalas psicométricas, além de perguntas a respeito de características sociodemográficas. 

Estes são descritos abaixo em ordem de aplicação: 

1. Questionário Sociodemográfico: instrumento com itens de caracterização dos 

participantes por meio das variáveis/critério: sexo, idade, vínculo de carreira atual 

(universitário, estudante de pós-graduação, desempregado, autônomo, empregado em 

empresa pública ou privada) e satisfação com atividades ocupacionais atuais (i. e. Pouco 

Satisfeito, Satisfeito e Muito Satisfeito). 

2. Escala de Afetos sobre o Projeto de Carreira (EAPC): Escala desenvolvida por De 

Andrade, Pissaia, Silva e Oliveira (2016) que avalia a incidência de emoções frente ao 

projeto de carreira. A escala é composta por 12 itens subdivididos de forma bifatorial: 

Afetos negativos de carreira (α = 0,89; ex. Tem se sentido deprimido ao pensar no futuro 

profissional) e afetos positivos de carreira (α = 0,81; ex. Estou satisfeito com a minha 

vida profissional). 

3. Escala de Pensamentos Negativos de Carreira: Foi o último instrumento do 

questionário, naquele momento ainda em fase de levantamento das propriedades 

psicométricas, contendo os seus 37 itens originais. 

A coleta de dados ocorreu em ambientes on-line, sendo o questionário de pesquisa 

contendo a EPNC desenvolvido na plataforma Google Formulários. A divulgação do 

questionário foi inicialmente realizada por meio de um convite que foi publicado em redes 

sociais, especificamente Facebook e LinkedIn, em que o participante que desejasse participar 

era instruído a deixar um comentário contendo seu e-mail ou a menção de seu desejo em 



36 
 

participar. Em seguida, convites individuais eram enviados via mensagens de e-mail ou por 

meio do próprio chat privado dessas redes sociais. Em nenhum momento o link do 

questionário foi exposto, sendo esta medida tomada em prol da manutenção do controle 

amostral.  

Concomitantemente, também se utilizou da metodologia CORP - Coleta On-line com 

Recrutamento Presencial (Wachelke, Natividade, Andrade, Wolter, & Camargo, 2014), um 

procedimento misto que alia as vantagens de um contato presencial à coleta on-line. O 

procedimento desta estratégia consistia no convite presencial de participação feito a alunos 

de universidades públicas e privadas localizadas no sudeste brasileiro. O aluno que desejasse 

participar fornecia seu e-mail para subsequente envio do link da pesquisa. Em todas as 

estratégias adotadas o anonimato dos participantes foi respeitado. Este projeto seguiu as 

normas éticas estabelecidas na resolução 466/12 do Conselho Nacional de Saúde, sendo 

avaliado e aprovado sob o Parecer número 1.010.020, emitido pelo Comitê de Ética em 

Pesquisa com Seres Humanos por intermédio da Plataforma Brasil.  

PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS 

 Os dados obtidos nesta pesquisa foram analisados com o auxílio de três programas: 

o SPSS -  Statistical Package for the Social Sciences, o pacote Rstudio do programa R (R 

Core Team, 2015) e o pacote AMOS do SPSS. Inicialmente foram realizadas análises 

estatísticas descritivas com o objetivo de caracterização da amostra; em seguida, o pacote 

Rstudio foi utilizado para realizar a Análise Paralela (Laros, 2012) com objetivo de auxiliar 

na decisão do número de fatores a serem extraídos da escala. Após essa etapa, os 

procedimentos de análise fatorial exploratória, assim como também o cálculo do coeficiente 

alfa de Cronbach foram feitos no SPSS, com o objetivo de averiguar a estrutura fatorial e a 



37 
 

confiabilidade das dimensões resultantes. Por meio do uso do pacote AMOS procedeu-se 

uma Análise Fatorial Confirmatória da escala, adotando-se, então, de acordo com a literatura 

especializada (Pilati & Laros, 2007; Ullman, 2013),  os seguintes critérios de para um ajuste 

satisfatório dos modelos: χ2/DF < 3; GFI, AGFI, NFI e CFI > 0,90; RMSEA < 0,08. Por 

fim, comparações entre os grupos de satisfação com atividades ocupacionais atuais (H2) 

foram realizadas utilizando-se Análises de Variância Multivariadas (MANOVA), assim 

como análises de correlação e a construção de modelos de regressão linear múltipla para 

testar associações entre os construtos afetos de carreira e pensamentos negativos de carreira 

(H1 e H1b). 

RESULTADOS 

PROPRIEDADES PSICOMÉTRICAS DA EPNC 

Para averiguar a fatorabilidade da escala, procedeu-se a uma Análise Fatorial 

Exploratória utilizando o método de Análise dos Componentes Principais. Os índices KMO 

e o Teste de Esfericidade de Bartlett foram ambos significativos, obtendo o respectivo valor 

de 0,96 [2 (666) = 16966,466; p < 0,001]. Para a decisão do número de fatores a serem 

extraídos, utilizou-se o método de Análise Paralela A decisão pelo uso desse método é 

porque este apresenta o menor índice de erros a respeito do número de fatores passiveis de 

serem extraídos, em um procedimento de análise fatorial exploratória (Laros, 2012). O 

resultado da análise paralela é demonstrado na Figura 1. 



38 
 

 

Figura 1. Análise Paralela de Horn 

Procedeu-se, então, a extração dos quatro fatores sugeridos pelo critério da análise 

paralela, utilizando como método a fatoração de eixo principal e se optando  por utilizar o 

método de rotação Ortogonal Varimax para assegurar  que os fatores permanecessem não 

correlacionados (Dancey & Reidy, 2006). Essa rotação ofereceu uma estrutura fatorial 

simples constituída dos itens que possuíam as cargas mais elevadas em cada fator. Em 

seguida, decidiu-se pela exclusão de itens com cargas fatoriais inferiores a 0,3. Da mesma 

forma, itens que apresentassem cargas fatoriais presentes em mais de um fator foram 

excluídos quando a diferença entre as cargas fatoriais fosse inferior a 0,2. Desse modo, 

quando a diferença fosse maior, o item permaneceria retido no fator em que demonstrou 

maior carga fatorial. A estrutura fatorial resultante reteve 27 dos 37 itens iniciais, estes são 

demonstrados na Tabela 2. 

O primeiro fator, Ansiedade e Insegurança de Carreira – AID, explicou 38,5% da 

variância dos dados, obtendo alfa de Cronbach de 0,92 e agrupando itens de pensamentos 

negativos que refletem a insegurança a respeito das decisões feitas na carreira (ex. Tenho 

medo de que eu esteja tomando as decisões erradas em minha carreira). 



39 
 

O segundo fator, Pessimismo de Carreira – PC , explicou 5,70% da variância dos 

dados, obtendo alfa de Cronbach de 0,86 – agrupando itens que refletem pensamentos de 

natureza pessimista a respeito da carreira, tais como medo de fracassar (ex. Eu acredito que 

não vale a pena investir em minha carreira, pois nunca serei bom o suficiente para ser bem 

sucedido) ou pouca confiança nas habilidades individuais para o trabalho (ex. Acho que não 

tenho/terei as habilidades necessárias para ser bem sucedido em minha carreira). 

O terceiro fator, Pessimismo de Mercado, explicou 5,40% da variância dos dados, 

obtendo alfa de Cronbach de 0,79 e agrupando itens referentes a pensamentos negativos a 

respeito do mercado de trabalho, representados por conteúdos que conjecturam o medo de 

não obter retorno nos investimentos feitos na carreira (ex. O mercado de trabalho não 

recompensa as pessoas de forma justa pelos seus esforços), além do pessimismo a respeito 

de oportunidades para crescimento ou valorização profissional (ex. Com a atual situação do 

mercado de trabalho, acredito que não encontrarei boas oportunidades para crescer 

profissionalmente). 

O quarto fator agrupou os itens desenvolvidos com base no segundo núcleo de 

conteúdo obtido na análise das entrevistas on-line. Esses itens inicialmente pertenciam ao 

fator Pessimismo de Carreira (PC) e representavam pensamentos negativos sobre os custos 

necessários para se alcançar o sucesso, refletindo estados de anseios a respeito de possíveis 

perdas na vida pessoal em detrimento da obtenção de um status profissional de sucesso (ex. 

As extensas jornadas de trabalho me farão trabalhar demais, assim não terei tempo para 

outros interesses pessoais). Dessa forma, este novo fator foi nomeado de Custos para o 

Sucesso (CS), obtendo variância explicada no valor de 4,70% e coeficiente de precisão no 

valor de 0,84.  



40 
 

Tabela 2. Estrutura Fatorial da EPNC  AID PC PM CS 

Sinto me inseguro em tomar decisões sobre minha carreira.  0,81    

Não tenho segurança em minhas decisões profissionais.  0,76    

Sou inseguro sobre minhas decisões profissionais.  0,73    

Eu sofro quando tenho de tomar alguma decisão em minha carreira.  0,70    

Eu demoro muito para tomar decisões em minha carreira.  0,68    

Tenho medo de que eu esteja tomando as decisões erradas em minha 

carreira. 

 
0,67    

Tenho medo de tomar as decisões profissionais erradas, por isso evito 

pensar sobre elas. 

 
0,56    

Não sei ao certo se estou na carreira que quero seguir.  0,54    

Sinto-me aliviado quando alguém me diz o que devo fazer em minha 

carreira. 

 
0,47    

Não vejo boas coisas em meu futuro profissional.   0,67   

Acho que não tenho/terei as habilidades necessárias para ser bem-

sucedido em minha carreira. 

 
 0,66   

Eu acredito que não vale a pena investir em minha carreira, pois nunca 

serei bom o suficiente para ser bem-sucedido. 

 
 0,66   

Acho que não sou/serei um bom profissional.   0,63   

Acho pouco provável que coisas boas venham a acontecer em minha 

carreira. 

 
 0,63   

Sempre tenho as piores expectativas em relação a minha carreira.   0,58   

Quando penso na atual situação do mercado de trabalho, me sinto 

frustrado. 

 
  0,64  

Com a atual situação do mercado de trabalho, acredito que não 

encontrarei boas oportunidades para crescer profissionalmente. 

 
  0,58  

Tenho medo de que meu trabalho não é/será valorizado por outros 

profissionais. 

 
  0,55  

Tenho medo de que possa vir a trabalhar em um emprego fora de minha 

área de formação. 

 
  0,52  

Demissões para cortar gastos são coisas muito comuns nos dias de 

hoje, isso me desmotiva a investir em minha profissão. 

 
  0,50  

O mercado de trabalho não recompensa as pessoas de forma justa pelos 

seus esforços. 

 
  0,42  

Fico preocupado com a possibilidade de vir a trabalhar em algo mais 

monótono do que empolgante. 

 
  0,34  

O mercado de trabalho é muito imprevisível, por isso traçar metas 

profissionais de longo prazo é perda de tempo. 

 
  0,32  

Se eu quiser ser bem-sucedido, tenho de abrir mão do tempo que tenho 

para ficar com pessoas de que gosto. 

 
   0,83 

Sinto que terei que deixar minha vida pessoal de lado para poder ser 

bem-sucedido em minha vida profissional. 

 
   0,77 

Para ser bem-sucedido tenho que abrir mão de várias coisas de que 

gosto. 

 
   0,76 

As extensas jornadas de trabalho me farão trabalhar demais, assim não 

terei tempo para outros interesses pessoais. 

 
   0,46 

Variância Explicada  38,5 5,70 5,40 4,70 

Alfa de Cronbach  0,92 0,86 0,79 0,84 



41 
 

Sequencialmente, a estrutura obtida na fase exploratória foi submetida ao 

procedimento de Análise Fatorial Confirmatória. Os resultados demonstraram que dos sete 

indicadores selecionados para confirmar o ajuste do modelo obtido na fase exploratória, 

cinco destes, respectivamente os indicadores GFI, NFI, CFI (todos maiores que 0,90) e 

RMSEA (<0,08) obtiveram resultados satisfatórios no modelo 1 (M1) [χ² = 930,621; gl = 

269 (p < 0,01); χ²/gl = 3,46; GFI = 0,91; AGFI = 0,89; NFI = 0,91; CFI = 0,94; RMSEA = 

0,05]. Os indicadores χ²/gl (3,46) e AGFI (0,89) apresentaram valores levemente abaixo do 

critério de corte, sugerindo a necessidade de reespecificação do modelo. Em análise das 

matrizes de resíduos padronizados, foram observados valores altos de covariância entre 

alguns itens, respectivamente itens 06 e 07 (Fator AID, MI = 44,129), além dos itens 11 e 

13 (Fator PC, MI = 92,729). Dessa forma, reespecificações foram conduzidas permitindo a 

correlação entre esses itens, resultando no modelo 2 (M2) [χ² = 784,145; gl = 267 (p < 0,01); 

χ²/gl = 2,94; GFI = 0,93; AGFI = 0,91; NFI = 0,93; CFI = 0,95; RMSEA = 0,05] que, por 

sua vez, obteve resultados melhores em comparação aos do modelo 1. 

EPNC E VARIÁVEIS DISCRIMINATIVAS 

 Em busca de averiguar a hipótese de que a incidência de pensamentos negativos 

poderia influenciar a satisfação com as atividades atuais (H2), Análises de Variância 

Multivariada (MANOVA) foram realizadas. Esta etapa da análise de dados excluiu a amostra 

de desempregados em decorrência do não envolvimento presente em atividades de formação 

profissional (i. e. graduação ou pós-graduação) ou atividades ocupacionais remuneradas.  

A tabela 3 apresenta os resultados das diferenças entre os grupos por meio do uso do 

teste Post-hoc Tukey HSD. Com base nos resultados, constatou-se que o nível de pessimismo 

a respeito da carreira afetará a satisfação que o indivíduo detém sobre suas ocupações atuais 



42 
 

[F(8,1494) = 14,68, p< 0,001; Wilk's Λ = 0,86, n2 = 0,07]. De maneira geral, notou-se que 

quanto maior a insatisfação com as atividades atuais, maior é a incidência de pensamentos 

negativos de carreira. Dessa forma, confirma H2 e, ao mesmo tempo, evidencia as 

propriedades discriminantes da medida.  

Tabela 3. Manova para os grupos de satisfação. 

Nível de satisfação  AID PC PM CS 

Pouco satisfeito  2,51a 1,88a 2,83a 2,89a 

Satisfeito  2,06b 1,51b 2,46b 2,55b 

Muito satisfeito  1,66c 1,27c 2,08c 2,23c 

Nota. Médias que não compartilham o mesmo sobrescrito diferem uma da outra, de acordo 

com Tukey HSD, p < 0,05. 

CORRELATOS E PREDITORES DE AFETOS DE CARREIRA 

 Para investigar as relações entre os pensamentos negativos e os estados emocionais 

a respeito da carreira (H1), assim como as possíveis associações preditivas entre os 

construtos (H1a), procedeu-se inicialmente a uma análise de correlação de Pearson; em 

seguida, duas análises de regressão linear múltipla foram realizadas utilizando como 

variáveis dependentes os Afetos Positivos e Negativos de Carreira, assim como as dimensões 

da EPNC como variáveis independentes. Os resultados são demonstrados na Tabela 4. 

Tabela 4. Correlações e Modelos de Regressão 

  Afetos Positivos de Carreira 

(R2=41,6%) 

 Afetos Negativos de Carreira 

(R2=68,2%) 

  r B EP b  r B EP b 

AID  -0,59** -0,32 0,03 -0,35**  0,70** 0,35 0,03 0,30** 

PC  -0,53** -0,27 0,04 -0,23**  0,70** 0,50 0,04 0,34** 

PM  -0,51** -0,20 0,04 -0,18**  0,68** 0,41 0,04 0,30** 

CS  -0,31** -0,00 0,02 -0,00--  0,45** 0,07 0,02 0,07** 

Nota. AID (Ansiedade e Insegurança de Decisão); PC (Pessimismo de Carreira); PM 

(Pessimismo de Mercado) e CS (Custos para o Sucesso). r (coeficiente de correlação de 

Pearson); B (valores de beta); EP (Erro Padrão) e b (valores de Beta padronizados). ** (p 

< 0,001). 

Os resultados das correlações demonstram que os pensamentos negativos apresentam 

elevada relação com a incidência de emoções negativas (0,45 ≤ r ≤ 0,70; p < 0,001), assim 



43 
 

como as relações negativas com a ocorrência de emoções positivas em relação à carreira (-

0,31 ≤ r ≤ -0,59; p < 0,001), dessa forma, confirmando H1. Baseado nos modelos verificou-

se, em relação aos efeitos dos pensamentos negativos sobre a produção de Afetos Positivos 

de Carreira, que todas as três primeiras dimensões do construto, estas sendo AID - Ansiedade 

e Insegurança de Decisão (b = -0,35; p < 0,001), PC - Pessimismo de Carreira (b = -0,23; p 

< 0,001) e PM - Pessimismo de Mercado (b = -0,18; p < 0,001) se demonstraram como 

preditores estatisticamente significativos, explicando 41,6% da variância dos dados 

[F(4,823) = 148,553; p< 0,001)].  

Os resultados para os efeitos dessas mesmas dimensões sobre a variável dependente 

Afetos Negativos de Carreira também foram significativos: AID (b = 0,30; p < 0,001), PC 

(b = 0,34; p < 0,001) e PM (b = 0,30; p < 0,001), explicando 68,2% da variância entre os 

dados [F(4,823) = 441,120; p< 0,001)]. Somente a dimensão Custos para o Sucesso (CS) 

não apresentou resultados expressivos, não atingindo significância estatística para os valores 

de beta padronizados associados à variável Afetos Positivos (b = -0,002; p < 0,92) e valores 

insignificantes para o caso dos Afetos Negativos de Carreira (b = 0,07; p < 0,001), 

demonstrando que esse fator não se demonstra um bom preditor de estados emocionais 

positivos ou negativos associados à carreira. Dessa forma, confirmando parcialmente H1a. 

DISCUSSÃO 

Com base nos resultados levantados nesta pesquisa, constatou-se que a Escala de 

Pensamentos Negativos de Carreira – EPNC apresenta indicadores favoráveis para seu uso 

em contextos de pesquisa. A medida apresentou propriedades psicométricas satisfatórias, 

tanto em seus indicadores de validade de construto obtidos mediante a Análise Fatorial 

Exploratória (Damásio, 2012; Laros, 2012) e Confirmatória (Pilati & Laros, 2007; Ullman, 



44 
 

2013) quanto para os índices de confiabilidade dos fatores extraídos (Nunnally & Bernstein, 

1994).  

Em termos de consistência teórica, a escala apresentou organização estrutural 

análoga a outros instrumentos já desenvolvidos para medir o construto pensamentos 

negativos de carreira, além de coerência com a literatura atual sobre o construto (Sampson 

et al., 2013). Nota-se que os dois primeiros fatores da EPNC apresentam lógica similar às 

dimensões encontradas no Inventário de Pensamentos de Carreira (CTI) desenvolvido por 

Sampson et al. (1998), especificamente os fatores Confusão para Tomada de Decisão e 

Ansiedade de Comprometimento, que apresentam definições semelhantes aos fatores AID e 

PC da EPNC.  

Os fatores Pessimismo de Mercado (PM) e não apresentaram semelhanças com a 

estrutura fatorial de outras escalas desenvolvidas para avaliar o fenômeno pensamentos 

negativos de carreira. Estas duas dimensões são oriundas da análise de conteúdo dos 

questionários on-line e refletem pensamentos pessimistas frequentes nos relatos de 

universitários e pessoas inseridas no mercado de trabalho brasileiro. Nesse ponto, a EPNC 

demonstrou-se inovadora e adaptada em sua estrutura fatorial à realidade brasileira. 

A respeito da capacidade discriminante da medida, é possível observar a 

sensibilidade do instrumento na diferenciação dos grupos em termos de percepções a 

respeito da satisfação com as atuais atividades ocupacionais. Esses resultados estão em 

consonância  com a literatura de carreira, visto que se nota que indivíduos afetados pelo 

pessimismo em relação à própria trajetória profissional vão apresentar dificuldades e 

insegurança em relação as suas decisões na carreira (Starling & Miller, 2011), fator que irá 

prejudicar o estabelecimento de características importantes para sua satisfação como, por 



45 
 

exemplo, a identificação com a atual escolha vocacional (Dipeolu et al., 2013) e percepções 

de favoráveis de autoeficácia (Bullock-Yowell et al., 2012).  

Em termos de validade convergente/divergente e valor preditivo da medida em 

relação a outros construtos, constatou-se que os pensamentos negativos de carreira detêm 

expressiva relação (0,45 ≤ r ≤ 0,70; p < 0,001) e influência sobre o estabelecimento de 

estados afetivo-emocionais negativos em relação à trajetória profissional (R2 = 68,2%; p < 

0,001). Estudos em amostras de universitários corroboram estes resultados.  Walker e 

Peterson (2012) demonstraram que a incidência de pensamentos negativos de carreiras 

correlaciona-se com a ocorrência de sintomas de depressão, sendo que resultados 

semelhantes também são encontrados em escalas de sintomas de ansiedade e aspectos de 

vulnerabilidade emocional (Bullock-Yowell et al., 2015).  

Os pensamentos negativos também demonstraram relação (-0,31 ≤ r ≤ -0,59; p < 

0,001) e influência sobre a manifestação de emoções positivas em relação à carreira (R2 = 

41,6%; p < 0,001). Este resultado é um indicador de que o enviesamento pessimista é um 

empecilho à formação de sentimentos positivos favoráveis ao desenvolvimento profissional 

do indivíduo (Hutz & Bardagir, 2006). Este resultado também se manifesta ao se observar 

as diferenças entre os grupos de satisfação com as atividades de carreira atuais, em que a 

ocorrência de pensamentos negativos demonstra-se associada a maiores índices de 

insatisfação com essas atividades.  

O nível de satisfação com o andamento da carreira está diretamente relacionado à 

frequência com que o indivíduo vivencia emoções positivas em relação à própria carreira 

como, por exemplo, alegria e otimismo (Bardagi & Hutz, 2010). Ao ser influenciado por 

pensamentos negativos, o indivíduo passaria, então, a vivenciar menos essas sensações 



46 
 

positivas, consequentemente, diminuindo as percepções satisfatórias a respeito de própria 

carreira (Bullock-Yowell et al., 2011; Chason, 2011).  

Em termos de contribuição, conclui-se que a medida produzida neste estudo 

apresentou qualidades que favorecem seu uso em pesquisas, tanto em contextos de formação 

universitária quanto de trabalho. A pesquisa também contribui para apresentar um novo 

construto no contexto brasileiro de pesquisas e intervenções de carreira, permitindo 

sensibilizar pesquisadores e profissionais que trabalham com orientação de carreira sobre os 

impactos nocivos que a incidência de pensamentos negativos pode acarretar sobre o 

funcionamento emocional, cognitivo e comportamental do indivíduo na construção de sua 

trajetória profissional. 

Por fim, algumas limitações do estudo devem ser salientadas. Nota-se a pouca 

expressividade dos grupos de profissionais autônomos (n = 79; 9,5%), estudantes de pós-

graduação (n = 80; 9,7%) e indivíduos em situação de desemprego (n = 67; 8,1%). Fator que 

aumenta a demanda por evidências de adequação da medida em amostras maiores dessas 

populações, com o objetivo de aumentar a confiança na generalização dos demais resultados 

encontrados neste estudo.  

Além disso, os elevados valores de correlação, assim como a elevada variância 

explicada nos modelos preditivos dos afetos de carreira precisam ser observados com 

cuidado, dada uma possível sobreposição de itens cujo conteúdo semântico é similar entre 

as escalas de afetos de carreira e a EPNC, havendo a necessidade de se investigar a influência 

dos pensamentos negativos sobre esses estados emocionais. Sugere-se a utilização de outras 

escalas que avaliem esses sentimentos utilizando itens com conteúdo semântico 



47 
 

diversificado e, dessa forma, permitindo a obtenção de evidências mais confiáveis, que 

poderiam corroborar com os achados deste estudo. 

CONSIDERAÇÕES FINAIS 

O objetivo deste estudo foi validar uma medida para o construto pensamentos 

negativos de carreira, atentando para a relevância do construto no presente contexto, em que 

o protagonismo e as percepções individuais são cada vez mais importantes para o 

engajamento do indivíduo na própria carreira. Ao apresentar este novo instrumento ao 

contexto de pesquisas sobre a carreira no Brasil, considera-se alcançado tal objetivo. 

Salientamos, porém, que as descobertas deste estudo ainda são iniciais, havendo a 

necessidade de investigar em pesquisas futuras outras relações convergentes e divergentes 

da medida com diferentes construtos de carreira, além de buscar compreender com maior 

precisão como os pensamentos negativos influenciam o desenvolvimento da carreira em 

diferentes grupos sociodemográficos. 

 

 

 

 

 

 

 



48 
 

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55 
 

ARTIGO 2. CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO NO TRABALHO, 

PENSAMENTOS NEGATIVOS E ADAPTABILIDADE DE CARREIRA: UM 

MODELO SOBRE RESULTADOS PERCEBIDOS 

RESUMO 

Esta pesquisa apresenta os resultados dos testes de dois modelos teórico-empíricos que 

associam aspectos psicológicos considerados favoráveis (i. e. Capital Psicológico Positivo 

no Trabalho e Adaptabilidade de Carreira) e desfavoráveis (i. e. Pensamentos Negativos de 

Carreira) ao desenvolvimento profissional, interagindo com aspectos de empregabilidade 

percebida, satisfação com a vida e a carreira, estes nomeados de Percepção de Resultados 

Alcançados (PRA). Os modelos foram submetidos a testes de invariância de acordo com as 

variáveis critério: sexo, satisfação com atividades atuais e vínculo empregatício (empregado 

público x privado). Duas amostras foram utilizadas, a primeira (G1) constituída de 189 

estudantes universitários com média de idade de 21,44 anos (DP = 3,33), sendo que 65,1% 

destes pertenciam ao sexo feminino. A segunda (G2) foi composta por 312 empregados de 

nível superior completo com média de idade de 27,88 anos (DP = 5,19), sendo que 49% 

eram do sexo masculino. Indicadores de ajuste dos modelos foram favoráveis a adequação 

dos dados. Os resultados dos testes de invariância demonstraram que somente os grupos de 

homens e mulheres apresentaram diferenças nas relações preditivas hipotetizadas, em que 

homens apresentaram índices mais elevados de Capital Psicológico Positivo, enquanto 

mulheres se mostraram mais influenciadas pelos pensamentos negativos de carreira. 

 

Palavras chave: adaptabilidade de carreira, pensamentos negativos de carreira, capital 

psicológico positivo. 

 



56 
 

PSYCHOLOGICAL CAPITAL AT WORK, NEGATIVE THOUGHTS AND 

CAREER ADAPTABILITY: A MODEL FOR PERCEIVED RESULTS 

ABSTRACT 

This research presents the outcome of the test from two theoretical and empirical models 

that combine psychological aspects considered favorable (i e. Positive Psychological Capital 

at Work and Career Adaptability) and unfavorable (i e. Negative Career Thoughts) to 

professional development, interacting with perceived employability aspects, satisfaction 

with life and career these named Perception Results Achieved (PRA). The models were 

subjected to invariance tests according to the criterion variables: gender, satisfaction with 

current activities and employment (public employee x private). Two samples were used, the 

first (G1) consisted of 189 university students with a mean age of 21.44 years (SD = 3.33) 

in which 65.1% of these were female. The second (G2) was composed of 312 full top-level 

employees with an average age of 27.88 years (SD = 5.19) in which and 49% were male. 

Adjustment indicators of the models were favorable on suitability of the data. The results of 

invariance tests showed that only groups of men and women show differences in the 

predictive relationships hypothesized, in which men had higher rates of Positive 

Psychological Capital at Work, while women were more influenced by Negative Career 

Thoughts. 

Keywords: career adaptability, negative career thoughts, psychological capital 

 

 

 

 



57 
 

INTRODUÇÃO 

A literatura sobre as carreiras contemporâneas tem apontado diversos fatores 

considerados como favoráveis e desfavoráveis a sua construção e desenvolvimento no atual 

contexto econômico mundial (Hall, 2004). Na procura por satisfação na vida e na carreira, 

torna-se cada vez mais importante que o indivíduo mantenha características favorecedoras 

de seu desempenho como, por exemplo, o constante desenvolvimento de habilidades para o 

trabalho, além de aspectos psicológicos, tais como o otimismo e a capacidade, para se 

adaptar às constantes mudanças no mercado de trabalho (Arthur, Khapova, & Wilderom, 

2005). Ao mesmo tempo, o indivíduo deve estar atento a pensamentos pessimistas (Bullock-

Yowell, Peterson, Reardon, Leierer, & Reed, 2011), que podem interferir em seu 

funcionamento cognitivo, emocional e comportamental e dificultar o engajamento na 

carreira.  

Essas características são bases importantes para o desenvolvimento de percepções 

satisfatórias de carreira (Ng & Feldman, 2014), ao mesmo tempo também acabam por 

influenciar a satisfação com a construção da vida, uma vez que as habilidades para o trabalho 

(De Vos, De Hauw, & Van der Heijden, 2011) estão diretamente relacionadas à produção de 

recursos, tanto materiais (i. e. bens materiais e poder aquisitivo) quanto psicológicos (i. e. 

bem-estar), necessários para alcançar as metas pessoais em relação à vida e à carreira 

(Bowling, Eschleman, & Wang, 2010).   

Portanto, com a intenção de compreender as inter-relações presentes entre essas 

características, a presente pesquisa explorou a montagem de dois modelos teórico-empíricos 

que agregam aspectos psicológicos considerados favoráveis (i. e. Capital Psicológico 

Positivo no Trabalho e Adaptabilidade) e desfavoráveis (i. e. Pensamentos Negativos de 



58 
 

Carreira) ao desenvolvimento profissional, estes, por sua vez, associados a aspectos de 

empregabilidade percebida, satisfação com a vida e a carreira, nomeados neste estudo de 

Percepção de Resultados Alcançados (PRA).  

EMPREGABILIDADE, SATISFAÇÃO COM A VIDA E A CARREIRA  

As percepções cultivadas pelo indivíduo a respeito do andamento de seus feitos na 

vida e na carreira são importantes medidas de satisfação com suas realizações atuais. De 

maneira geral, a procura por satisfação na carreira está intrinsicamente associada a aspectos 

de satisfação com a vida, dado que experiências com a trajetória de carreira, tais como o 

ingresso na universidade e a entrada no mercado de trabalho, são exemplos de fontes de 

afetos, tanto positivos quanto negativos, que se espalham por outros domínios da vida 

(Bowling et al., 2010).  

Há ampla evidência dessas relações, como demonstrado por Erdogan, Bauer, 

Truxillo e Mansfield (2012) uma vez que a correlação média encontrada entre os construtos 

satisfação com a vida e satisfação com a carreira é de 0,43. Estudos meta-analíticos têm 

associado a satisfação com a carreira a características pessoais tanto benéficas a vida 

profissional, tais como lócus de controle interno (r = 0,47), proatividade (r = 0,38) e 

planejamento (r = 0,33) (Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005), bem como dificultadoras 

como, por exemplo, insatisfação no trabalho (r = -0,61), pouco engajamento no trabalho (r 

= -0,57) e avaliações pessimistas a respeito de si (r = -0,53) (Ng & Feldman, 2014).  

Ainda se tratando de percepções de resultados alcançados na carreira, outra 

característica psicológica que se demonstra importante é a empregabilidade, pelo fato desta 

mediar a trajetória entre o desenvolvimento de habilidades para o trabalho e o alcance das 

metas de carreira do indivíduo (De Vos et al., 2011). O construto Empregabilidade é 



59 
 

entendido como um fenômeno psicossocial que envolve tanto fatores objetivos (ex. 

participação em treinamentos e cursos técnicos) quanto subjetivos (ex. percepção da 

capacidade para criar, buscar ou manter-se em um emprego), que fomentam o engajamento 

na carreira e diminuem a insegurança em relação ao emprego (Praskova, Creed, & Hood, 

2014), favorecendo percepções individuais de valor para o mercado e de satisfação com a 

carreira.  

Como demonstrado na literatura acima, os construtos empregabilidade percebida, 

satisfação com a vida e satisfação com a carreira apresentam-se como três fenômenos 

psicológicos inter-relacionadas, potencialmente capazes de sinalizar de maneira global os 

resultados alcançados percebidos pelo indivíduo a respeito de suas habilidades para manter 

um emprego, suas realizações na vida e na sua carreira. Dessa forma, neste estudo a 

Percepção de Resultados Alcançados (PRA) será entendida como a junção desses três 

construtos. 

EMPECILHOS AO DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA: OS PENSAMENTOS 

NEGATIVOS 

Os pensamentos negativos são um construto oriundo de áreas clínicas da Psicologia, 

sendo operacionalizados como percepções enviesadas de forma pessimista ou pouco 

racionais a respeito de si, dos outros e do mundo (Beck, 2005).  Comumente associados 

como causadores de adversidades emocionais como, por exemplo, sintomas elevados de 

ansiedade, estresse e depressão, podem surgir em diversos contextos da vida do indivíduo, 

incluindo a carreira (Bullock-Yowell, Katz, Reardon, & Peterson, 2012), relacionamentos 

interpessoais e a dimensão familiar (Lakey & Tanner, 2012).  



60 
 

Os efeitos prejudiciais dos pensamentos negativos também impactam de maneira 

nociva o desenvolvimento da carreira do indivíduo, consequentemente afetando a qualidade 

de seu bem-estar individual (Strauser, Lustig, & Çiftçi, 2008). A literatura tem demonstrado 

que os pensamentos negativos podem prejudicar comportamentos e percepções propícios ao 

desenvolvimento da carreira como, por exemplo, engajamento em tarefas exploratórias, 

tomada de decisões profissionais e satisfação com a carreira (Kim, Lee, Ha, Lee, & Lee, 

2015). Os pensamentos negativos também podem conduzir a intenções de abandonar o curso 

universitário ou o atual emprego (Paivandy, Bullock, Reardon, & Kelly, 2008).  

Dessa forma, ao observar os impactos que os pensamentos negativos detêm sobre o 

funcionamento do indivíduo no decorrer de sua carreira espera-se que a ocorrência desse 

construto propicie o estabelecimento de visões pessimistas a respeito da Percepção de 

Resultados Alcançados na vida e na carreira (H1). 

INTERAÇÕES ENTRE CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO, 

ADAPTABILIDADE E DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA 

Em relação aos contextos da carreira e do trabalho, Savickas (2003), em 

concordância com os pressupostos da Psicologia Positiva, aponta a necessidade científica da 

construção de taxonomias sobre os  mecanismos psicológicos, os quais guiam o indivíduo 

na construção de uma trajetória de carreira satisfatória. Para manter um funcionamento 

favorável ao desenvolvimento de uma carreira, torna-se necessário que o indivíduo detenha 

características importantes, tais como habilidade para se adaptar às constantes mudanças do 

mercado (Savickas, 1997) e uma orientação positiva em relação desempenho no trabalho 

(Snyder & Lopez, 2009).  



61 
 

Pesquisadores e teóricos da Psicologia Vocacional (Duarte et al., 2010; Savickas & 

Porfeli, 2012) têm ressaltado a atual necessidade, dado o contexto de instabilidade 

empregatícia e econômica, de que os indivíduos sejam capazes de se adaptar às 

imprevisibilidades do mercado de trabalho e consigam manter um funcionamento eficaz, 

ainda que sobre o efeito de adversidades, como desemprego e realocações. Esse conjunto e 

habilidades foram operacionalizados em um construto por Savickas (1997), recebendo o 

nome de Adaptabilidade de carreira. 

Segundo Savickas (1997), a Adaptabilidade se traduz na capacidade do indivíduo em 

perceber sua vida por meio de uma perspectiva temporal otimista, sendo sensível ao fato de 

que os efeitos do presente acarretam consequências futuras na carreira (Preocupação). Dessa 

forma, o indivíduo procura, então, se manter em constante exploração de possibilidades para 

o crescimento pessoal e profissional (Curiosidade), além de também exercer proatividade na 

geração de oportunidades na carreira (Controle), aumentando seu estado de confiança em 

sua capacidade de alcançar suas aspirações, mesmo diante de obstáculos em sua trajetória 

(Confiança).  

Indivíduos que detêm elevados índices de adaptabilidade durante a trajetória de suas 

carreiras, tendem a demonstrar maior engajamento com a mesma, percebendo-se como 

detentores de habilidades de trabalho valorosas ao mercado (de Guzman & Choi, 2013) e 

manifestando características positivas como, por exemplo, satisfação com a carreira (Zacher, 

2014), satisfação com a vida e bem estar (Konstam, Celen-Demirtas, Tomek, & Sweeney, 

2015). 

O conceito de Capital Psicológico Positivo (PsyCap) se desenvolveu com base na 

interação entre a Psicologia Positiva e a Psicologia Organizacional (Luthans & Youssef, 



62 
 

2004), cujo construto é definido como um estado psicológico caracterizado por confiança 

em suas habilidades para lidar com as tarefas presentes no trabalho (eficácia), de forma a 

manter o otimismo em relação ao futuro (otimismo) e o empen